Artikelen

Leiderschapsfouten die veel managers maken

Leiderschapsfouten die veel managers maken

We veronderstellen dat managers die aantreden beschikken over de perfecte combinatie van eigenschappen, ervaring en vaardigheden om een ​​geweldige manager te zijn. Uit een Amerikaans onderzoek is gebleken dat slechts 1 op de 10 het natuurlijke talent heeft om te managen.

Talenten van managers
Het Amerikaanse adviesbureau Gallup – dat stellig beweert dat bedrijven in 82% van de gevallen de verkeerde managers aannemen – vindt dat managers de volgende talenten moeten hebben:

  • Managers motiveren elke medewerker om actie te ondernemen en medewerkers te betrekken met een boeiende missie en visie.
  • Leiders hebben de assertiviteit om resultaten te bereiken en het vermogen om tegenspoed en weerstand te overwinnen.
  • Leidinggevenden creëren een cultuur van duidelijke verantwoordelijkheid.
  • Managers bouwen relaties op die vertrouwen, open dialoog en volledige transparantie creëren.
  • Professionals nemen beslissingen door resultaten en productiviteit, niet op basis van politiek.

Maar dat betekent niet dat het altijd goed gaat.

Op basis van duizenden interviews heeft de website Know Your Team 9 te vermijden leiderschapsfouten op een rij gezet.

Veel gemaakte leiderschapsfouten

Je denkt dat het opbouwen van vertrouwen draait om teambuilding.
Leiders nemen vaak het toevlucht tot teambuildingactiviteiten zoals paintballen, bowlen, informele lunches, werknemers publiekelijk herkennen voor een goed uitgevoerde taken. Dit is echter de minst effectieve manier om vertrouwen op te bouwen.

Wat werkt wel? Wees kwetsbaar als leider, deel je intentie en vertrouw op je toewijding. Het gaat erom dat je duidelijk maakt waarom je iets doet en er vervolgens naar handelt.

Je denkt dat je teamleden over het algemeen weten wat er aan de hand is.
Uit het eerder genoemde onderzoek blijkt dat 91% van de werknemers vindt dat managers beter informatie moeten delen.

Verstop je niet achter informatiesystemen. Deel welke beslissingen je neemt en vertel waarom.

Je gelooft dat druk bezig zijn als leider goed is.
Je krijgt dingen voor elkaar en je laat het gebeuren. Maar dat betekent niet dat te druk en daardoor onbereikbaar moet zijn voor je medewerkers.

De beste managers helpen werknemers, bieden structuur en leggen uit waarom het werk ertoe doet. Dit kun je niet doen als je de hele dag e-mailt, vergadert of klanten bezoekt.

Je niet voldoende voorbereiden op een-op-een-vergaderingen.
Slechts 24% van de werknemers vindt dat hun manager goed was voorbereid op hun één-op-één gesprek. De andere 76% procent zegt managers enigszins, slecht of niet waren voorbereid.

Je verspilt ieders tijd en een waardevolle kans wanneer je zonder een duidelijke agenda of een reeks vragen aan een gesprek begint.

Je probeert het probleem zelf op te lossen, omdat je de domeinexpert bent.
Als een medewerker met een probleem naar je toe komt, dan heb je de neiging om het zelf op te lossen. Je legt dan de focus op wat jij goed kunt, maar je helpt niet het teamlid om er ook van te leren.

Focus op het delegeren, training en zorg ervoor dat iedereen goed wordt in het doen van alle dingen.

Je denkt altijd dat transparantie goed is.
Transparantie is meer dan een modewoord, maar het kan averechts werken als je de context uit het oog verliest. Het openzetten van alle informatiesystemen, betekent niet dat de medewerkers de informatie begrijpen.

Wees open en eerlijk, maar richt je op de uitleg van de informatie.

Je denkt dat je de visie in je team goed communiceert.
Visie is cruciaal. Maar weet je hoe cruciaal? Uit onderzoek blijft dat een derde van de werknemers geen idee heeft wat de visie van het bedrijf is.

Met een visie voorspel je hoe het bedrijf op de afdeling zich gaat ontwikkelen in de toekomst. Je visie delen, dat houdt nooit op.

Je denkt dat je genoeg feedback geeft.
80% van de werknemers wil meer feedback over hun prestaties. Het illustreert de sterke wens van van teams om nog meer kritieken, suggesties en ideeën te ontvangen.

Je denkt dat je wellicht genoeg feedback geeft, maar medewerkers, waarvan er veel onzeker zijn, willen meer opbouwende kritiek ontvangen.

Je bent aardig.
Wees niet onsympathiek, maar compenseer dit niet alleen door aardig te zijn. Aardigheid verhult te veel. Zachte heelmeesters, maken stinkende wonden is het gezegd. De bedrijfscultuur kan giftig zijn.

Dus in plaats van aardig te zijn, moet de manager proberen eerlijk en consistent te zijn. De medewerkers moeten altijd op jouw steun kunnen rekenen.

Conclusie
Om een goede leider te zijn moeten de mensen aanspreken als dingen niet goed gaan. Wees open en eerlijk. Benut de kwaliteiten van de medewerkers. Delegeren, observeren en controleren, maar vooral loslaten. Stel je op als coach en begeleidt de vooruitgang van het team.

Bronnen:

Foto: Antenna/Unsplash.com

Reageren is niet mogelijk